Rekrytointipalvelut

Rekrytointipalvelulla tulosta

Olkoon roolimme rekrytointitarpeissanne millainen tahansa, rekrytointi alkaa kuitenkin suunnittelusta. Ilman huolellista aloitusvaihetta rekrytoinnista tulee kustannus investoinnin sijaan.

Kiire on huono kaveri uusia Tulosammattilaisia rekrytoitaessa, mutta prosessin tulee kuitenkin koko ajan edetä. Tämä on mahdollista rekrytoinnin huolellisen suunnittelun avulla, kun tiedetään mitä, mihin ja milloin halutaan.

Rekrytointi on kahdensuuntaista haluamista ja siksi monivaiheinen rekrytointi on lähes välttämätöntä. Vaiheittainen toteutus vahvistaa molemminpuolista (yritys ja hakija) sitoutumista tehtävään ja yrityksen menestykseen

Rekrytointiprosessin tulosarvo toteutuu parhaiten, kun työhön on rekrytoitu henkilö, joka sitoutuu riittävän voimakkaasti tehtävän sisältöön ja tavoitteisiin. Tämä on tärkein yksittäinen tekijä uuden henkilön työssään menestymisessä. Ja se tuottaa erinomaisia tuloksia suoran esimiehen ja muun johdon toiminnan tukiessa tätä.

Jäntevä rekrytointi ja rekrytointipalvelu parantaa työssä aloittavan henkilön sitoutumista uusiin tavoitteisiin, uuteen yritykseen, kulttuuriin ja työympäristöön.

Roolimme on olla ns. ”vaihdemies” rekrytointiprosessin eri vaiheiden välillä edettäessä kohti onnistunutta ratkaisua.

Rekrytointipalvelun valinnalla on vaikutus yrityksesi tulevaisuuteen.

Rekrytointialueemme kattaa koko Suomen, painottuen seuraaville alueille: Seinäjoki, Vaasa, Kokkola, Helsinki, Porvoo, Kotka, Kouvola, Salo, Riihimäki, Hyvinkää, Vantaa, Espoo, Oulu, Rovaniemi, Pori, Rauma, Tampere, Jyväskylä, Lahti, Hämeenlinna, Mikkeli, Kuopio sekä Iisalmi.

Muistathan tutustua myös valmennuspalveluihimme.

---

Rekrytointipalvelut - Investointi uuteen Tulosammattilaiseen

Rekrytointipalvelut muodostuvat rekrytoinnin kokonaisprosessista tai asiakkaan kanssa räätälöidystä rekrytointipaketista, mikä muodostuu yhdestä tai useammasta vaiheesta. Rekrytointiprosessin osa-alueita ovat avoimet haut, suorahaku eli headhunting, arvioinnit, rekrytointihaastattelut, kehityshaastattelut sekä ohjausvaihe.

Prosessoimme asiakkaan puolesta kaikki vaiheet, kuten:

• suunnittelun
• ilmoitustrafiikin
• puhelinkontaktoinnit
• hakemuskäsittelyn
• yhteenvedot
• esihaastattelut
• raportoinnit
• yhteishaastattelut
• soveltuvuusarvioinnit
• sopimusneuvottelut.

Päättämistä ei kuitenkaan voi missään vaiheessa ulkoistaa ja siksi asiakas tekee lopulliset päätökset jokaisessa vaiheessa.

Suorahaun eli headhuntingin syyt voivat olla moninaiset ja siksi suunnittelun osuus korostuu, jos mahdollista vielä enemmän kuin avoimessa haussa. Potentiaalisten henkilöiden etsiminen (headhunttaus) ja kartoitus ovat vaativia vaiheita, sekä ajallisesti hankalia määrittää. Tästä syystä kiire pitää unohtaa kokonaan. Kontaktointi on aina luottamuksellista, ja toimeksiantaja kerrotaan yleensä vasta haastatteluvaiheessa. Suorahaun myöhemmät vaiheet ovat samat kuin avoimessa haussa.

Arvioimme potentiaalisten vaihtoehtojen sopivuutta käyttämällä maailmanlaajuisesti tunnustettuja ja valideja arviointimenetelmiä. Arviointivaihe pitää aina sisällään henkilöarviota soveltavan haastattelun ja laajan ohjausaineiston valitun esimiehelle. Puramme myös haastattelun tulokset ja käymme läpi ohjausaineiston käytön aina asiakkaan kanssa. Valitun osalta henkilöarviot johtavat aina arvion ohjattuun työstöön ja sen käsittelyyn esimiehen kanssa.

Mikäli asiakkaalla on jo valmiina mielenkiintoisia henkilöitä rekrytoitaviksi vaihtoehdoiksi tehtävään, tulemme mukaan haastatteluvaiheeseen asiakkaan tueksi arvioimaan rekrytoitavia ennen seuraaviin vaiheisiin etenemistä.

Työsuhteen ensimmäisten kuukausien aikana toteutetaan kolmikantahaastattelu prosessoijan, rekrytoiduksi valitun ja hänen esimiehensä kanssa. Haastattelussa pureudutaan molemminpuolisten odotusarvojen ja itse tehtävässä esiin tulleiden asioiden välisiin yhtäläisyyksiin tai poikkeamiin jatkotoimien määrittämiseksi ja tehtävässä kehittymiseksi.

Ohjausvaihe on rekrytoiduksi tulleen työnohjausjakso alkaen kehityshaastatteluvaiheesta. Ohjausvaiheen kesto sovitaan kulloinkin erikseen, sisältäen useampia henkilökohtaisia keskusteluja uuden rekrytoidun avainhenkilön kanssa. Keskusteluista koostetaan aiheet ja toimenpiteet ohjausraportiksi, jota käytetään ohjattavan, ulkopuolisen ohjaajan ja esimerkiksi hallituksen puheenjohtajan, omistajan tai toimitusjohtajan välisenä keskustelupohjana.