UUTISKIRJE 23.3.2023 | Ajatuksien herättämiseksi: pysyykö kasvu hengissä la(u)man puristuksessa?
Otsikkomme oli: Tappaako la(u)masielu kasvun – valjasta piilevä vetovoima
Ja hyvää maaliskuun päätöstä.
Maaliskuun idus on ollut merkittävä sanapari noin 400 vuotta.
Sen kirjoitti Shakespeare näytelmäänsä Julius Caesarista, tarkemmin ilmaistuna se kuului ”varo maaliskuun idusta”. Sanoilla ennustaja varoitti Caesaria mahdollisesta salaliitosta hänen elämänsä menoksi.
Roomalaisessa kalenterissa idus tarkoitti omana aikanaan ilmeisimmin vain kuun puoliväliä, ollen helpompi ilmaisu ajankohdalle. Päivä koitui kuitenkin voimakkaan sotapäällikön, strategin ja suuren valtakunnan hallitsijan kohtaloksi.
Tarkoituksena lienee ollut vähentää yhden hallitsijan valtaa, ja itse operaatioon osallistui parikymmentä senaattoria, minkä tulokset jäivät jatkossa laihoiksi. Caesar otti riskin menemällä senaattiin varoituksista huolimatta ja menetti henkensä, mutta hänen maineensa alkoi elää omaa elämäänsä.
Valta ei jälkeenpäin katsoen siirtynyt antiikin Roomassa harvainvallasta merkittävissä määrin kohti demokratiaa, ainakaan kovin nopeasti. Joukkio uskoi omaan ratkaisuunsa, ja se tiivistyi siihen aikaan ”pätevään” keinoon. Antiikiissa oli ihanteita, ja ne pitävät toivoa sekä mahdollisuuksia hengissä edelleen.
Kaikeksi onneksemme, mahdollisuuksia toimia asianmukaisesti on paljon enemmän eikä toista vahingoittava vallankäyttö kuulu enää ensisijaisiin keinoihin vaikuttaa. Tarinan aihe on saanut jatkoa parintuhannern vuoden verran, ja jälleen kirjoitetaan historian yksityiskohtia kun päätämme vaikuttaa – äänestämällä tai siitä vähät välittämällä. Ne ovat yksilön ratkaisuja, jotka parhaimmillaan ylittävät laumojen taikka lamojen vaikutukset meissä.
Yrityksissä tilanne on toinen sillä politiikalla on siellä vähemmän tekemistä, tai ainakaan se ei tunnu vaikuttavan niin suoraan. Vaikka useampi meistä etsii tulevan suhteen vakautta työstä, aikaa perheelle, tai energiaa omaan hyvinvointiin, ovat taloudelliset suhdanteet muovanneet sitä tosiseikkaa, että turvallisuushakuisuus jatkaa nousemista kärkisijoille avainihmisten päätöksenteon järjestyksessä.
Tulevaa ajatellessa turvallisuus on tärkeää, joka saa ihmiset arvioimaan riskejään aiempaa analyyttisemmin, ja se on hyvin läheistä luottamukselle. Molemmissa on kyse perustaltaan riskien hallinnasta. Riskiä ottaessa luotamme jonkin asian toisen ihmisen käsiin.
Yrityksen avainihmisiin ja ennakoimattomiin tapahtumiin liittyvät riskit toteutuvat yllätyksinä kun emme ole voineet, tai jos koemme ettemme ole tienneet voivamme vaikuttaa niihin.
Henkilöstön voimavarojen osalta kyseessä on vaikutus tuottavuuteen, vakuuttava arviointi ja päätökset ennakoivista toimista. Arvioinnin vakuuttavuutta lisää huomattavasti jos kyetään ottamaan huomioon niin yrityksen kuin ihmisyksilöiden omat toimintaympäristöt, joissa vaikuttavien muutosvoimien avulla avainhenkilöihin liittyvät yllätykset voivat parhaimmillaan muuntua riskeistä mahdollisuuksiksi.
Riskejä sivuutetaan monta kertaa uusien henkilöiden palkkaamisessa, koska emme voi olla varmoja henkilön luonteesta, mihin emme usko voivamme riittävästi vaikuttaa. Keskitymme ammattitaitoon, kokemukseen ja kovaan asenteeseen, ja saattaa olla, että todelliset mahdollisuudet jäävät vähemmälle huomiolle.
Koemme että kun henkilöllä on kova ammatitaito, häneen sisältyy vähemmän riskejä. Tämä ”riskisokeus” voi johtua siitä ettemme näe tai emme tiedosta piileviä inhimillisiä seikkoja, ja onhan uusille aina koeaika, jolloin koemme riskit vähäisemmiksi.
On selvää että on olemassa omaan ja toisten päätöksentekoon liittyviä riskejä, joita on vaikea hahmottaa ennakolta, ellemme tee mitään asioiden läpivalaisemiseksi ja siten riskien vähentämiseksi. Riskejä torjumaan ja samalla aikaa mahdollisuuksia vahvistamaan olemme aikanaan tehneet päätöksen henkilöarvioinnin tutustumistarjouksesta, jota olemme päättäneet jatkaa aiempien tuloksien rohkaisemina.
Tässä kirjeessä uudistamme tutustumistarjouksen, jonka vaikutus voi olla merkittävän suuri, ja jonka riski on suhteellisesti pieni.
*****
Kysyimme aiemmin: Yllättääkö rekrytoinnin tulokset – ja sanoimme että testattu investointi tuottaa.
Olennainen kysymys tällä kertaa:
Tuleeko ihmisten kautta yllätyksiä?
Sopiiko henkilö tehtävään vai tehtävä henkilölle. Kumpaako on helpompi muuttaa?
”Se ei riipu kokemuksesta, ei koulutuksesta, eikä muista yleisesti hyväksytyistä tekijöistä. Se riippuu työtehtävän sopivuudesta.” (Harvard Business Review)
*****
Käsittelemme tarkemmin investoimista ihmistyöhön, ja läpivalaisemme heidän kykyynsä tuottaa oikeat tulokset, oikealla työllä, oikeaan aikaan ja oikeassa paikassa.
Oikea paikka on tässä ratkaisevassa roolissa, se tarkoittaa työtehtävän oikeellisuutta, eli mikä on oikea työnkuva. Oikea työnkuva määrittyy parhaiten sen perusteella mistä asiakas on valmis yritykselle maksamaan, ja vielä mielellään, enemmän kuin kilpailijoille.
Työnkuvien muutoksille epävarmuuden sävyttämä aika on toisaalta täynnä mahdollisuuksia. Työnkuvaa on lopulta helpompi muuttaa kuin ihmistä – tästä on kertynyt kokemuksellista näyttöä riittävästi.
Kun on päätetty muuttaa työnkuvia, ja säätää niitä parhaiten asiakastarpeita vastaavaksi, on seuraava askel helpompi. Silloin, kun on käytettävissä henkilöihin liittyvää oikeaa tietoa.
Mistä henkilöihin liittyvää olennaista tietoa pitää ja voi hankkia? Mikä on olennaista ja oikeaa tietoa?
Markkinoilla on runsaasti ajatusmalleja sekä konsepteja, jotka kykenevät yhdistämään ihmisten osaamisen ja yrityksen arvontuoton, ja usein niitä käytettäessä on edessä lisää kysymyksiä. Kysymykset ovat joka tapauksessa tärkeitä työvälineitä, ja organisaation pitää pystyä esittämään niitä juuri itselleen, keskustellen taikka peilin edessä.
Seuraavassa on esitetty muutamia kysymyksiä jotka voivat auttaa hahmottamaan parasta saatavilla olevaa reittiä sumuisessa tulevaisuudessa:
Millä tavoin erilaisia ihmisiä johdetaan?
Millä tavoin yrityksessä muokataan työtehtäviä?
Millä tavoin uusien ihmisten on järkevää tulla yritykseen?
Mihin ihmiset itse asiassa sitoutuvat, kun he tekevät yritykselle työtä?
Mitä työtä he oikeasti tekevät mieluiten ja miten he tehtävissään menestyvät?
Millä tavoin ihmiset ovat tulleet yritykseen töihin ja päätyneet nykyiseen tehtäväänsä?
Yrityksissä tulee eteen johtamis-, koulutus-, palkkaus-, ylennys-, vähennys- tai organisointipäätöksiä. Toimimme organisaatioiden käytännön apuna näiden asioiden ratkomisessa ja inhimillisten voimavarojen kartoittamisessa.
Ehdotamme teille harkittavaksi erittäin hyvin toimivaa tapaa hankkia lisätietoja ihmisten piilevistä voimavaroista ja taidoista, niiden parasta käyttöä pohtiessanne. Tarjoamme teille osaajaprofilointiatiettyyn taikka muokattavaan tehtävään harkittavien henkilöiden sopivuuden sekä yhteensopivan johtamisen varmistamiseksi.
Osaajaprofilointi toimii seuraavissa tapauksissa, esimerkiksi kun :
Halutaan testata avoimeen tehtävään hakeneita henkilöitä
Halutaan parantaa johtavan ja johdettavan yhteistoimintaa
Halutaan selvittää tunnetun henkilön sopivuus muokattuun tehtävään
Halutaan tarjota pois lähtevälle henkilölle mahdollisuus kartoittaa vahvuutensa
Halutaan tarjota avainhenkilölle valmennustukea lähijohtajan tai asiantuntijan kautta
Halutaan selvittää, miksi henkilö ei suoriudu tehtävässään vaatimuksien mukaisesti
Seuraavassa esitämme poikkeuksellisesti nimellä annetun referenssin asiakkaaltamme, mihin olemme kysyneet ja saaneet luvan. Nimellään esiintynyt asiakkaamme kommentoi meitä ja kyseessä olevasta osaajaprofiloinnin palvelusta alkanutta yhteistyötämme.
Miten asiakkaamme on kokenut meidät ja kyseessä olevan osaajaprofiloinnin?
Pitkäaikainen asiakkaamme, monialayrittäjä Jussi Tuohino Kempeleestä, kertoo meistä ja allekirjoittaneen kanssa tapahtuneesta yhteistyöstä seuraavaa.
”Firma on pitkäaikainen ja luotettava kumppani. Matti on rehellinen ukko, joka sanoo suoraan mikä hänen mielestään on tilanteessa tärkein ratkaisu. Olen arvostanut suoruutta ja toimeen tarttumista, ja erityisesti yksi neuvo osaajaprofiloinnin tuloksia käsiteltäessä on jäänyt mieleeni pysyvästi. Se on se, kun katsotaan, kykeneekö ihminen näkemään itsensä ja myöntämään virheensä. Ja sen lisänä vielä se että jos uskaltaa pyytää apua kehittymiseensä. Joka ei myönnä virheitään eikä katso tarvitsevansa tukea kehittymiseen, osoittaa itse olevansa aivan väärässä paikassa. Profiloinnissa esiin tulleet asiat ovat käytännössä kaikki pitäneet paikkansa, mikä näkyy erittäin hyvin ajan mittaan.”
Menestyvät yritykset ovat käyttäneet osaajien profilointia systemaattisella tavalla inhimillisten voimavarojen johtamiseen.
Osaajaprofiloinnin perusta on henkilöarviointi Profile XT, joka selvittää joko valintatilanteessa taikka uusien tulijoiden tai yrityksessä jo pidempään olleiden ihmisten osalta seuraavat kokonaisuudet:
Ajattelutapa ja oppimisen tehokkuus – oppiiko henkilö nopeimmin käsitteistä ja luvuista, vai ennemminkin kokeilemalla ja tekemällä
Kestävimmät käyttäytymisen mallit ja piirteet – onko parempi, että on monta rautaa tulessa ja syttyy nopeasti, vai katsooko ennemmin harkiten ja tarkasti ennen toimeen ryhtymistä
Tärkeimmät ammatilliset kiinnostukset – motivoituuko varmimmin palvelusta ja hallinnon rutiineista, vai pitääkö enemmän mekaniikasta tai ulkotöistä
Näitä kunkin henkilö vahvasti ominaisia piirrealueita verrataan Jobmatching- eli tehtäväsovituksen toiminnolla siihen, millaisiksi yritys on määrittänyt verrattavan tehtäväalueen vaatimukset. Tuloksina ovat tehtävävaatimuksiin nähden ajan mittaan hyvin todennäköisesti toteutuvat onnistumisten ennusteet. Lisänä on nyt myös johtamisen yhteensopivuus, missä katsotaan millä tavoin johtava ja johdettava henkilö todennäköisimmin toimivat keskenään, jos arvioitavina henkilöinä ovat johtava & johdettava työparina.
Tarjoamme osaajaprofiloinnineli testauksen kahdelle (2) henkilölle, missä yhteensopivuuden vertaaminen tehdään yrityksen toivomiin tehtäviin, kokonaishintaan 1 490 euroa + alv 24 %.
Tutustumistarjouksena palvelun hinta on alle 55 % normaalista hinnasta (alv 0 %). Säästönne on yli 1.800 euroa.
******
Lisäetuna tarjoamme vielä strategisen työvoimasuunnittelun molempien arvioitujen henkilöiden osalta. Tässä katsauksessa heitä verrataan useampiin tehtäviin, mahdollisesti tulevaisuudessa eteen tulevia rooleja ajatellen.
Tarjotun prosessin kulku on seuraava:
Kysely (5–15 min) johdolle – saadaan yrityksen tehtäväväkohtaiset vaatimukset.
Arvioitavien henkilöiden (2) suostumukset ja ohjeistus – sen jälkeen itsenäiset verkkovastaukset (n. 50–100 min/hlö).
Tuloksien purkaminen (45 min/hlö) henkilökohtaisesti verkkoistunnossa tai paikan päällä (Suomessa) – keskustellaan vahvuudet ja mahdolliset kehittymisalueet.
Tuloksien käsittely yhdessä tilaajan kanssa (45 min) – johtamisen ja kehityskeskustelujen suuntaviivat ja strategisen työvoimasuunnittelun katsaus.
Osaajaprofiloinnin esityksen voit ladata katsottavaksesi tästä.
Kuten aivan alussa kerroimme, tehtävässä menestymisessä kyse on hyvin vahvasti itse työtehtävän sopivuudesta henkilölle. Osaajaprofilointi löytää parhaan yhdistelmän Jobmatching- eli tehtäväsovitus- ominaisuuden avulla. Samalla selviää henkilön käytössä oleva itseohjautuvuuden taso suhteessa tehtävävaatimuksiin, sekä yhteensopivuus lähimmän johtajan kanssa, kun tämä on toisena arvioitavana.
Osaajaprofiloinnin ja Jobmatching- eli tehtäväsovituksen avulla tehtäviin sijoitetut henkilöt sopivat tehtävään mikä tarkoittaa, että:
He selviytyvät työn henkisistä vaatimuksista vähemmällä stressillä – ja säilyttävät oppimiskykynsä
He toimivat työympäristön vaatimuksiin nähden oikealla tavalla – ja saavat aikaan parempaa tulosta
He innostuvat sekä nauttivat työstä ja ovat motivoituneita tekemään juuri sitä työtä mistä pitävät – ja pysyvät ajan tasalla ammattinsa vaatimista kehitystoimista
Edellä mainittujen kolmen kohdan lisäksi tehtävissä pysyminen, eli sitoutuminen paranee, kun aikaa kuluu. Verrattuna siihen, ettei osaajaprofilointia ja Jobmatch- tarkastelua ole koskaan käytetty.
Menestyvässä yrityksessä tarkastellaan tehtävien, tarvittavien osaamisten, kyvykkyyksien ja toimintatapojen muutostarpeita sekä aktiivisesti että käytännöllisesti. Parhaat suoritukset rakentuvat, kun työtehtävä on tasapainossa tekijän profiilin kanssa.
Osaajaprofilointi selvittää sellaiset vahvasti vaikuttavat seikat ja ominaisuudet jotka eivät suoraan näy keskusteluissa eikä haastatteluissa.
Haluatko tietää pintaa syvemmältä, millaisia ovat teidän omien ammattilaisten osaajaprofiilit?
Haluatko tietää mitä osaajaprofiloinnin Jobmatch -ominaisuus vaikuttaa sitoutumiseen?
Jos olet löytänyt ajan lukea tämän viestin ja olet kiinnostunut, vastaa meille olevasi kiinnostunut!
Tilaaminen on yksinkertaista: Kuultuamme teistä otamme teihin yhteyttä, lähetämme teille osaajaprofiloinnin kuvauksen sekä tarjouksen, ja voimme käynnistää toimet. Kuten sanoimme, lyhyen ajan kuluttua pääsette katsomaan teidän osaajaprofilointinne tulokset.
Mikäli voit vastata viestiimme (millä välineellä vain) kertoaksesi kiinnostuksesta etkä näe estettä laittaa tämä toimeksi, voit hankkia teille osaajaprofiiliit vaikka juuri nyt.
Evecon Trainers Oy lyhyesti:
· Johdon ja henkilöstön valmennusta kohti entistä parempaa (tulos)ammattilaisuutta.
· Tulosammattilaisten asiantuntevaa rekrytointia asiakasorganisaatioihin.· Asiantuntevaa kehittämispalvelua parhaiden tuloksien aikaansaamiseksi.
Evecon Trainers Oy
Helsinki | Suomi
Sähköpostit: etunimi.sukunimi@evecon.comMatti Nevalainen
Tulosammattilainen
Helsinki
p. 050 545 7745
Sait tämän sähköpostiin jos olit Evecon Trainers Oy:n uutiskirjelistalla lähetyspäivänä
